「部下が辞めていく…」なんて悩みを抱えていませんか？大切なメンバーが次々と離れていくと正直胸が痛みますよね。
「自分のマネジメントがダメなのか？」「何か気づけていない問題があったのか？」「リーダーとして向いてないのかも…」って。
焦って感情的に引き留めたり「本当の理由を教えて」としつこく聞いたり。
最近の退職理由って「辞める=会社や上司に不満がある」なんて単純な話じゃなくなってきているんです。
もっと複雑な要因が絡み合っているからあなたのマネジメントの失敗じゃないんです。
時代の変化をしっかり理解して新しい視点で部下の退職に向き合えるように詳しく見ていきましょう。
なぜ、あなたの部下は辞めるのか？
今の退職理由って職場環境や人間関係への不満があって辞める人もいれば「自分のキャリアにとっての次のステップに進みたい！」という前向きな理由で自ら積極的に選択している人もたくさんいます。
この「不満」と「成長」という二つの大きな側面をしっかり理解し見極めることがこれからの時代のマネジメントの第一歩に。
退職理由は「不満」と「成長」の二重構造
上司には単に部下を成長させるだけでなく「部下の不満を解消する」という基本的なマネジメント能力も強く求められています。
具体的には部下の正当な評価や人間関係のトラブルに早期に介入、解決する力が不可欠。
厚生労働省の統計や大手転職サイトの調査によると会社を辞める理由にも変化があることが見えてきました。
過去と現代の退職理由比較表
| 比較項目 | 過去の主な退職理由（〜2000） | 現代の主な退職理由（2020〜） |
|---|---|---|
| 退職理由の本質 | 「やむを得ない」「不満」 | 「前向き」と「不満」が混在 |
| 具体的な内容 | ・職場の人間関係・給料が低い ・労働時間や休日などの条件が悪い ・仕事内容が合わない | ・職場の人間関係・給料が低い ・専門スキルを身につけたい ・キャリアアップを目指したい |
| 行動の背景 | ・職場の不満がたまって「逃げ出したい」気持ち ・人間関係の問題 | 自分の価値を高めるための「次のステップ」 ・職場への不満から抜け出したい気持ち |
| 上司への影響 | 「部下の不満を解決できなかった」と自分を責めがち | 「部下の成長をサポートできなかった」という反省点と「基本的な不満をなくすこと」も大切 |
データからは「給料問題」や「職場での人間関係」といった「不満」は今でも退職理由の上位に。
でも最近は「スキルアップしたい！」「キャリアアップを目指したい！」といった前向きな理由も同じくらい…あるいはそれ以上に大切になってきているんです。
部下が「新しい仕事にチャレンジしたいんです！」って言ってもその裏側には「今の仕事では成長できない…」という不満が隠れているかもしれないですね。
転職のハードルが下がりキャリアは自分で作る時代へ
昔は「一つの会社で一生働くのが当たり前！」という時代でしたよね。でも今はすっかり様変わり。
YouTubeやSNSから「あっこんな働き方もあるんだ！」という情報が簡単に手に入るようになりました。
同じ会社にずっといても給料が上がらない副業を本業にしたいなど様々な理由から「自分のキャリアは自分で切り開くもの」という考え方が主流。
つまり部下を「ずっとウチにいるべき人」ではなく「いつか卒業する可能性のある」と割り切って接する時代になったってことなんですよね。
退職原因の多角的な分析
- 上司側（マネジメント）の要因
- 適切な評価
- 目標の共有不足
- ハラスメント
- 会社側の要因
- 不適切な人事制度
- 低すぎる給与水準
- 過度な残業や業務量
- キャリアパスの不透明さ
- 部下個人の要因
- キャリア志向の変化
- プライベートや健康の悩み
- 子育てなど両立が困難
20代は「自分に合わなかった」「スキルアップしたい」といった自己実現的な理由で退職することが多く30代以降は家庭などの生活環境の変化から「給料アップ」などの現実的な理由が増える傾向に。
「順調に成長して巣立っていく自然な卒業」なのか「何とかして防げたはずの退職」なのかその違いを理解することがとても大切。
もう悩まない！「最高の送り出し方」を学ぶ
部下の退職が「不満」と「成長」の二つの側面を持つことがわかったら次は何をすべきでしょうか？それはその「成長」を最大限に引き出して応援してあげることなんです。
辞めていく部下を応援？って思いますよね。これからの上司に求められるのは、部下を「何とか引き留めよう」とするんじゃなくて「最高の状態で次のステージへ送り出してあげる」ことなんです。
部下の退職はマネジメントを見つめ直す最高の機会
退職＝上司のマネジメント不足ではない時代に入ってます。だから部下が辞めていくのは「自分のせいだ」なんて思わなくていいんです。
むしろ「彼らがより良いキャリアを築くためにどうサポートできるか」「チームや会社全体の課題な何？」という問いかけと受け取りましょう。
マインドセットの転換：引き留める上司から送り出す上司へ
「部下は辞めない方がいい」って誰だって考えます。でもその考え方は成長の邪魔をしているかもしれないんです。
上司の本当の役割は部下の可能性を広げてあげること。新しいチャレンジをしたいと言ってきたら「頑張れ！」って背中を押してあげられる上司こそが本当の信頼を勝ち取れるんです。
部下を無理やり引き留めようとすると、どうなるでしょう？本人のモチベーションが下がって仕事のパフォーマンスも落ちてきますよね。今なら退職代行にお願いするかもしれませんね。
【事例】部下のAさんが「辞めたいんです」と言ってきたとします。Aさんが「もっと専門スキルを磨きたいんです！」と素直に話してくれれば「いいね！じゃあ、このプロジェクトでそのスキル試してみない？」って提案できますよね。
でもAさんが本当の気持ちを隠して退職を先延ばしにしたら…？数ヶ月後には燃え尽きちゃって会社にもAさん自身にも良いことなんて何もないんです。
結局のところ部下を「素晴らしい卒業生」として送り出す気持ちを持つことがチーム全体の元気とやる気を高めるんです。
短期で深い信頼を築く「超速1on1」
部下が「この上司となら何でも話せる」と感じる関係を築くには丁寧なコミュニケーションが不可欠。
短期間で信頼関係を構築するには「超速1on1」が効果的です。これは単なる進捗確認の場ではなく部下のキャリアプランを深く理解する機会として活用。
日常業務の報告だけでは部下の本音を知ることはできません。彼らが「将来何を目指しているのか」「どんなスキルを身につけたいのか」を理解することで上司は適切な仕事を与え成長をサポートできるようになります。
【事例】1on1で「今後どんなスキルを身につけていきたい？」「3年後どんな仕事をしている自分を想像する？」「今の仕事でもっと挑戦したいことはある？」といった質問を投げかけてみましょう。
これらの質問は部下自身に未来について考えるきっかけを与え彼らの回答をもとに与えるべきタスクや次のキャリアにつながる経験をデザインできるようになります。
「課題」ばかりじゃなく未来の話を多めに！
成長を「見える化」するフィードバック
誰しも自分の「頑張り」や「成長」が認められているかを知りたいもの。上司として重要なのは単に結果だけでなくそのプロセスで身についたスキルや成長を具体的に伝えるフィードバックをすること。
給料や昇進といった形だけでは部下の努力は十分に報われません。自身の成長を実感できることで彼らは仕事へのモチベーションを維持し、より積極的に業務に取り組むように。
【事例】「このプロジェクトの成功ありがとう」だけでなく「この成功は君が新しいツールの使い方を学んでくれたおかげ。その学習意欲と実行力はどんな仕事でも大きな武器になるよ」と具体的に伝えること。
部下は「自分はただの作業者ではない」「この上司は自分のことをしっかり見てくれている」と感じ仕事への自信を持つことができます。
結局のところ…上司の的確なフィードバック一つで部下の挑戦や意欲を高められますが…。
今は、リーダーシップのカタチも変わってきてますよね。サッカー日本代表コーチの長谷部誠さんなんかはその良い例。選手時代はキャプテンとして引退後はコーチとして森保監督から信頼される彼のリーダーシップ。
私たちの職場でも使える要素がたくさん詰まっているんです。「派手じゃなくてもチームを動かせる」秘訣を解説しています。興味があればのぞいてみてください。
部下が辞めると決めたときの対応
がんばってサポートしても部下が「やっぱり辞めます」と決めることもあります。これは仕方のない現実。
何度も親身に話し合っていろんな角度からサポートを試みても最終的には相手の人生やキャリアの選択を尊重するしかありません。
そんなとき上司としてどんな言葉をかければお互いが前向きになれるのか、そして退職という出来事をプラスの経験に変えるコツは何なのか考えてみましょう。
「引き止めない」を意識して話を聞く
まずは気持ちを落ち着けて「そっか、そういう決断をしたんだね」という姿勢で話を聞いてあげましょう。
「どうして辞めることにしたの？」と相手の気持ちに寄り添って理解しようとする気持ちが大切。無理に引き留めようとせず「あなたの新しい道を応援するよ」という態度でいることでむしろ良い関係を保ったまま送り出すことができます。
建設的なフィードバックを求める
「正直な話を聞かせてもらえると私自身も成長できるんだよね」と気さくに伝えて率直な意見をもらいましょう。
辞める決心をした部下からの本音はあなたのマネジメントを見直す材料に。
「もっとこうだったらよかったかな？」といった意見を聞くことでバランスの良い視点が得られ今後の部下との関わり方やチームの雰囲気づくりにもきっと役立ちます。
感謝の気持ちを伝える
これまでの貢献に心から感謝の気持ちを伝えましょう。「あなたがいてくれたからこそ、あの大変な〇〇プロジェクトが成功したんだよ」なんて具体的なエピソードを交えると相手にもグッと響きます。
退職する部下が担当していた仕事やチームに与えてくれた良い影響について詳しく言葉にすることでその人の存在価値をしっかり認めていることが伝わるんです。
たとえば「いつもクライアントへの細かい気配りをしてくれて本当に助かったよ。おかげで良い関係が続いているんだ」「大変なときでも前向きな姿勢を見せてくれてチーム全体が明るくなってたよね」といった感じでその人ならではの貢献を具体的に言葉にするのが大切。
今後の関係性を大切にする
「何かあったら、いつでも気軽に連絡して」と伝えて未来のご縁のためにドアを開けておきましょう。
元部下が別の会社で新しい経験を積んで「あ、やっぱり戻りたい」と言ってくる「出戻り採用」もあるかもしれないし思わぬ形でまた一緒に仕事ができるチャンスも生まれるかも。
それに辞めた部下が「前の上司って良い人だったな」と周りに話してくれれば新しい優秀な人材を紹介してもらえることだってあります。
誠実に築いた関係は思いもよらない形で実を結ぶことが多いもの。
最高のチームは最高の「卒業生」を輩出する
チームの優秀なメンバーが「卒業」していくのってチーム全体の誇りになるんです！部下を送り出せるってことはあなたのマネジメント力の証。
人を育て市場価値を高めて送り出すことで外から見ると「あのチームは優秀な人材を育てる名門だ」って評価されるように。
プロスポーツ選手のことを考えてみてください。サッカー野球、バレー、バスケでは若手が海外のトップリーグに挑戦するのは当たり前ですよね。
国内でどれだけ活躍しても彼らは「もっと上を目指したい！」「日本代表に入りたい！」ってより厳しい環境に飛び込んでいく。
それって同じ場所にずっといることがリスクだって分かっているから。
あなたの部下だって同じこと。より高い市場価値を目指して新しい成長の機会に挑戦するのは、あなたのチームで身につけた「スキル」と「自信」という最強の武器を持って次のステージに進む証。
つまり部下を「笑顔で送り出す」っていう前向きな姿勢が結局は「このチームで働きたい！」という優秀な人材を引き寄せることにもつながるんです。
さいごに
これまでは「部下を引き留める上司」として辞めていく部下に悩んでいたかもしれません。これからは「部下を成長させて送り出す上司」が主流になります。
部下の退職を恐れる必要なんてありません。彼らの成長を心から喜び応援しましょう。そうすればあなたのマネジメントはもっと豊かになりあなた自身のキャリアも何倍にも広がっていきます。
同じ会社にずっといない世代。そんな部下へのマネジメントを切り替えて明日から実践してみませんか？
じつは今、部下とうまくいってない…と悩んでいる方はコチラの記事を参考にしてみてくださいね。
